公司能人辞职怎么办呢

公司让员工主动辞职怎么办

公司逼迫员工辞职，如果员工并无过错情形的，例如没有严重违反公司的规章制度、严重损害公司的利益等情形的，员工可以拒绝并向劳动行政部门投诉。员工如果因此被迫辞职的，可以向公司要求双倍的赔偿金。

公司要求员工辞职如何处理

公司强迫员工辞职的，劳动者可以向劳动监察委员会投诉，也可以申请仲裁，对裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

公司很多员工忽然提出辞职，老板该怎么办才好呢？

公司很多员工忽然提出辞职，老板该怎么办才好呢？留住优秀员工的方法有很多。例如，描述公司未来的职业发展，如以加薪和挽留的方式进行谈判，或以情感感动对方。

你必须把这些十八般的武艺都得使上。

只要有一到两种方法可行，我相信员工仍然有一定的机会留下来。1、本单位应努力留住优秀员工，优秀的员工在公司有着卓越的表现，他们很容易获得声誉，这吸引了同行业其他竞争对手的注意。各类猎头和企业HR都会给他们打电话，希望挖走人才。所以优秀员工辞职是很正常的。

鉴于这种现象，作为单位的经理，首先要做的就是尽最大努力留住。该部门应实施继任计划，许多雇主面对优秀员工的辞职感到非常不安。2、一个非常重要的因素是，企业中存在许多陷阱。

他们没有培训这些关键人员的继任者。在人力资源领域，有一个名为“继任规划”的特别项目。所谓接班人，就是要储备干部或人才。

在每个部门，该部门的管理人员或高级人员，即业务骨干，应配备相应的后备青年。这样做最明显的好处是，当关键人员提出辞职时，他们的继任者仍然有很大的机会取代他们。毕竟，继任者自己也可以获得晋升机会。

对他们来说，他们也非常渴望。3、做好企业内部工作交接，企业应该做的第一件事不是从外部招聘人员，而是在确定无法留住优秀员工时，首先考虑内部交接。因为一旦员工真的离开了公司，你希望他能帮助你解决过去的任务。概率相对较低。

因此，管理者最应该关注的是优秀员工离职前的交接工作是否妥善完成。这些问题不仅应该得到人力资源部的重视，而且应该得到各级管理层的重视。交接任务完成后，即使优秀员工离开，我们也可以继续工作。

公司员工不断提出离职，作为HR该怎么办呢？

对于想离开公司而公司又想留住的员工，公司的HR一定要和该员工进行一个面对面的、真诚的、不受打扰的、挽留性的谈话，了解该员工心里真实的想法，尽量帮助他解决实际的困难和解除他心中的疑虑和困惑，以打消他要离职的想法，从而能成功挽留住该员工。同时通过员工的离职问题，还能够发现公司存在的很多相应问题需要尽快解决和完善，使员工和公司都能够得到一个双赢的发展。

1、 若是该名员工家里出现什么变故，急需找个更高工资的工作应对家中急增的开支的话，HR可以给他提供具体的帮助。

比如：可以向公司申请给他借支1笔资金，再从他后续的工资中分期扣还。既可以帮助他解决实际困难，又能够挽留住他继续在公司工作。吸引挽留员工2、若是他离职的真实原因是因为工资低的话。可以和他协商，初步达成一个双方都能够接受的新的工资标准。

但同时得向他提出相应的工作条件，需要再给他增加一些新的工作任务或有难度的工作任务，以平衡其他在职员工的心里，不要让在职员工认为一提离职就可以增加工资。多劳多得是应该的，也是双方可以接受的，其他人也没有话说。同时还要调整公司的薪酬绩效体系，使员工能够多劳多得，只要有能力，干更有挑战性的工作，干出更多的业绩，可以拿更高的工资，打开员工薪资增长的通道，解决员工此类共性的问题，以避免更多优秀员工离职。

给予有竞争力和挑战性的薪资待遇3、如果他离职的原因是因为他很勤奋努力，工作能力非常强，工作业绩也特别突出，公司扁平的结构和正金字塔型晋升模型，让他在公司里看不到发展和晋升的空间，他需要向外寻求发展和晋升的空间。这时候HR就要重新审视一下员工在公司的职业发展通道是否畅通和开放。员工问题的出现也是公司问题的体现，若员工的职业发展通道在公司内不能够保持畅通和开放，不但留不住优秀的员工，也会使企业的长期持续发展受阻。

这时候就要想办法调整公司的相应员工发展激励体系，打开员工职业发展和职位晋升的通道，才能保证企业和员工的双赢，自然能够成功的挽留住优秀的员工。打开薪资晋升和职业发展双重通道打开员工职业发展和晋升通道，方式有很多种，如下：（1）给公司员工进行职业生涯规划，让员工能够看清自己职业发展和晋升的通道，并朝着这个方向努力，就可以实现自己的职业发展需求。（2）设计宽带式薪酬结构，除了可以让员工通过职位晋升提升工资水平，还可以通过技能提升来提高工资水平。

通过宽带薪酬设计和实施，为员工打开职位晋开和技能晋升的双通道，不需要员工再去打破脑袋争取极有限的职位晋升，通过技能晋升也可以得到更高的待遇和薪资，这样就解决了员工职业发展通道畅通的问题，自然可以挽留住员工。4、若员工的离职是因为公司的人际关系复杂、工作中扯皮推诿太多造成工作中的矛盾难以调和，让员工不再愿意在这种工作环境中继续工作。这时候公司的HR就需要反省一下公司的工作环境是否还能让员工保持正能量、还是产生内耗。若是这种情形的话，公司一定要尽快的去改变这种不良的风气和不好的工作环境，避免产生更多的内耗，不利于公司的发展。

这种不良工作氛围的情况下，可以在公司内部推行全方位的工作满意度调查，一个季度实施一次。我所在的第1家公司，当时就存在这种情况。正好我部门来了一个新的HR领导，当过兵，工作上雷厉风行。他来了以后第一件事情就是，在公司内做了360度工作满意度调查（四个维度：上级、下级、同级和客户），将各项满意度标准设计成表格，根据不同的满意度标准设定不同的分值，一个季度调查一次，作为员工内部晋升、岗位调整和末位淘汰的考核指标。

结果也就三个多月的功夫，公司内的各项不良习气和作风及人际交往态度一下子大变样，工作中员工除了主动承担自己的工作之外，还非常主动的协助其他部门和其他员工的工作问询和帮助，就连客户的满意度也得到了很大的提高和改观，工作协调和工作协作变得非常容易，不良的工作氛围和习气就此大变样。他后续又推行了目标管理呀、商业计划等，使公司业绩不断增长、使公司一步步的走向良性发展的快车道。工作满意度、员工满意度员工离职问题，是公司问题的外在体现，作为公司的HR一定要重视，通过员工的离职事件，找出公司内部存在的各项问题，分析原因去调整和整改，做好员工的培养，使员工走上阶梯式职业发展道路，不光是为了员工，更是为了公司能够长久持续的发展，使公司和员工达到共赢的局面，才是公司和员工双方都希望得到的结果。

员工各种离职的巧妙处理方法有哪些？

关于员工离职也是很有技巧的,这里我不免要揭露一些不太好的事情 ,这些事情的前提是符合公司运作规律,以公司利益为前提。1、当公司运作到一定阶段,因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时,这个程度指用这个熟练工需要的.薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时,而其实用你的技术用不了那么多, 完全可以用一个新进员工就可以搞定时,就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。

部门合并,必须裁员了, 或者业务萎缩等等理由,胳膊永远拧不过大腿,你不知道是什么原因。

但是你有补偿金,有一年工龄补一个月肛资。去年联想裁员了，看看多么残忍 ,随时谈判让你走掉,说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些,换位思考一下 ,如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力, 这与公司的培训分不开,你出去到别的企业很吃香,但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办,公司运作出了问题,大家全下岗。

所以,现在的企业把人当资本,任何公司都在想法设法做培训,付出了很多成本,即使你走了,但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。2、当绩效不尽如人意时,这时候裁掉你,只能怨你自己了。3、当你违反了劳工合同时。

有的人天天迟到,有的人小偷小摸,如此例子举不胜举。你作为一个公司职员,你首先要符合社会准则,其次你要符合公司的要求,否则,就做个自由人吧,别做组织人了。4、有的公司采用末位淘汰制,当你业绩成为倒数第一时,你就自己收拾行李回家吧。

这样的公司比较少,但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售,跟打仗-样,不是你死就是我活,采负激励要配合很好的正面激励,所以,营销公司的提成多的怕人,好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一不归路, 一切以销量为主,对你来说很刺激,坚持下来的磨炼成金,当然百分之八十另选他行。