公司身边离职人员怎么办

如何管理离职员工

导语：在市场经济的时代，员工离职另谋高就是再正常不过的事情了。适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，故而越来越多的企业开始重视离职管理。

那么企业该如何对待离职人员，如何做离职管理呢？下面和我一起来看看吧！ 正确对待离职 面对员工的离职，很多企业没有正确认识，第一反应觉得是员工的忠诚度不够，很少去反思企业给与员工恪守忠诚的条件，这样一味的质疑员工的态度是不正确的。

在面对员工离职的时候企业应该也要反思自己管理的过程中是否有疏漏，而不是怨恨员工。 要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，人力资源专家认为普遍认为企业保持5%左右的离职率有助于企业发展，但是超过8%则会给企业发展带来损害，所以不要认为离职一定是坏事情。与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”。 如何对待离职员工 因为许多企业一旦得知员工要离职了，首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，所以很难尊重员工的需求。

要知道离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，因为离职的员工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任。如果企业和离职员工之间关系非常紧张，那么势必会给企业带来不良的影响，让离职员工含怨离开企业，对双方都不利。正确的态度是尊重员工的意愿，帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来。

建立健全离职制度 离职制度和入职制度一样，应当引起企业的足够重视，实际上离职制度比入职制度更加重要，很多企业都没有完整健全的离职制度，以至于离职办理过程很艰涩，这是管理上的疏漏。 从员工提出离职开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职流程的顺利进行，本着对双方负责的态度，严密设计每一个环节，需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业正常运转的不良影响降低到最低。 做好离职面谈 离职面谈是离职过程中非常关键的一环，企业管理人员要认真对待，不要敷衍了事，要从员工身上深刻挖掘企业管理当中存在的问题，并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给与建议，时间积累的多了，你会发现这是一笔宝贵的财富，从某种意义上来说，不亚于你找咨询公司出具的咨询方案。

离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内容一定包含以下几个方面： 1、真实的离职原因。 2、从离职员工的角度发现企业的问题。 3、希望员工给出自己的建议。

4、后期手续的顺利办理。 5、感谢员工一直以来的付出。 6、企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。 商业秘密和竞业限制 虽然要尊重员工个人的意愿，但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工，离职后保护企业商业秘密是必须的。

企业要有相关的制度来加以限制和规定，以免将来伤害企业的利益。 根据情况与员工签订保密协议、竞业限制协议，明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等。 工作交接 员工离职对企业的正常运营肯定是有负面影响的，这一点任何企业都不可能完全避免，所以做好离职工作交接就显得十分重要，交接工作做的好就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。 首先，要和离职员工沟通好，保证有足够的时间用于做离职交接，之后尽快寻找能够接手的人选，如果是管理岗位最好在日常的.工作中就设有“备选”人员，比较容易接手相关的工作，另外要把需要交接的工作列出清单，逐项严密完成，对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、完成。

从组织内总结离职原因 俗话说“一个巴掌拍不响”，员工离职，无论是什么原因，企业都不可能避免管理的漏洞，也就是说企业的管理问题肯定会是员工离职的一个诱因，即使是员工宣称是客观原因，比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已。 所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法，通过员工离职这件事情看企业管理的本质，就会发现问题，如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益。 保持联络 员工离职了，并不是就成为陌路人了，所谓“人走茶凉”的做法是愚蠢的，从发展的眼光看问题，离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才，更是如此。 建立离职员工资料库，不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀，邀请离职员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等，欢迎离职员工随时“回家”，这也是给人才招聘开辟了一条捷径。

离职员工如何挽留

离职员工如何挽留 离职员工如何挽留， 对于值得挽留的员工，要怎么做才是有效的挽留呢，随着社会的发展，人才市场的流动性是很大的，那么我们要怎么样挽留住人才来减少公司的损失呢，离职员工如何挽留。 离职员工如何挽留1 分析员工辞职的原因 对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。

是否已经找到工作 如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。

给出薪资上的调整 对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下， 但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。 给予提升的发展平台 有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。 工作压力适当调整 有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。 其实对于员工来说，在一家公司的稳定主要取决于这家公司的薪资待遇及发展前途，如果中两点都很难满足，必然不会稳定企业的人才，HR一定要明白这些道理，然后才能够帮助企业储备更多人才，避免更多的人才流失。

离职员工如何挽留2 员工们在公司工作，本质上是一种潜在的交易行为，他的商品是自己提供的效益减去所带来的损失，这点毕竟明晰，不需要去发现。然而，你所用来交换的商品，即他所需求的交换品，却不是那么显而易见，这就需要你去发掘。 1、翻看该员工的档案资料 2、找与其亲近的员工单独谈话了解情况 3、找该员工单独谈话了解情况 目的就是找到该员工最初进公司的动机，发现他所寻求的东西是什么。

一般来说普遍点的有以下： 1、金钱 2、工作相关经历经验 3、提升机会 4、自我价值的实现 5、新鲜感 或者是复合的需求，他有这种需求，那么有以下三种可能。 一、你一点点给他，他就会留在这里，感觉到自己有发展空间，在实现着这个目标，乐意奉献自己的时间精力。 二、你不能给他给予这种需求的满足，他觉得自己没什么留下的理由和动力，就走人了。

三、但是你一次给过头了，给够了也不可，他觉得得到了，完成了，没有什么可以继续发展和呆在这里的理由了，就会考虑去一个可以继续发展的地方工作，或者就是成为职场橡皮人，开始混日子，完任务，没什么激情动力了。 发掘出人们需要的东西，并且让他们了解，只有你能提供给他满足这些需求的最好途径，他们就会为你做事情来完成这个潜在的交易。 现在你的员工要走，如果不是个人与其他员工相处出现问题，家庭问题等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的满足方面出问题了，表明你需要调整。

那么如何调整呢？按上面提出的方法了解他最初的需求和动机，就跟他沟通，要注意沟通技巧，首先要表明你理解对方的处境和困难，其次你要表明你的立场：你还是希望他能留下来，接着来给出你能给的待遇条件，问他的看法和条件要求，进入谈判环节，谈判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。 离职员工如何挽留3 1、反应要快！ 在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。 企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。

这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要； 二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。 2、保密消息 将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。

如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。 而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。 3、立即通知最高管理层 4、聆听员工心声 管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因， 如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。

所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。 5、制订挽留方案 一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到自家园内的草不如人家园内的绿。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容， 一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。

只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释， 以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的`情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用t型分析法与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的， 有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内出炉。

同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。 6、竭尽全力，赢得胜利 一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。

首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的； 再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关 （如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。 7、解决员工的问题，把他争取回来 如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。

即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素 （即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。

周围的同事都辞职了，我怎么办？

身在职场，总是会遇到有新同事加入公司，也会有老同事离开公司。正所谓，铁打的营盘，流水的兵。

人非草木，孰能无情。

职场中，我一直相信虽然有利益关系，但也不影响谈2-3个知心好友。可是，工作毕竟不是感情，当你的同事离职的时候，喊你一起走，你会怎么办呢？人走茶不凉，总留一盏灯每个人都有自己的职业规划。每个人遇到的情况，包括工作中的困扰，生活上的烦恼，以及家庭给到的压力，各不相同。同事离职，内心或许鼓励他有了更好的发展与平台，或许内心挽留他留下来。

但，人与人之间的酸甜苦辣各不相同。这个世界上的人的悲欢离合亦不同，我只是觉得他们吵闹。不管身边的同事如何接二连三的离职，或者新同事入职，他们都在为了自己更好的明天而努力。

路是自己的，鞋子合不合脚，只有自己试过之后才知道。因此，认识到了这一点。不管流水的兵如何流，自己坚定的在自己的职业规划上发展，总归是没有错。

职业规划若是不符合自己的发展，那么或许你已经成了先他而离职的哪一个。所以说，面对各种困扰，符不符合自己的职业规划，自己心里要有判断。我们选择留下，或者选择离开，不要因为身边的同事的离开，留下做改变。

这不是特立独行，而是经过自己的判断，抉择之后的深思熟虑。离开的朋友，我忠心的祝福你，是带着更好的选择而离开。而不是因为受到的一时的不共，产生的反抗，愤怒的选择。如果你先大家一步知道了消息，那么希望你保守这个暂时的小秘密。

这么做，是在个这个同事留有回旋的余地。职场中，受到不公的地方很多，谁还没有产生过离职的念头。冲动过后，总会归于平静。过早的宣扬出去，只会让你的同事骑虎难下。

保护公司的利益。据研究统计：一个人离职，会带动周围至少三个人产生离职的想法。而推波助澜的人，往往就是这些大嘴巴。不要给领导留下这样的坏印象，更不要鼓动身边的人离职。

事虽小，勿擅为。苟擅为，子道亏。世上没有不透风的墙，做一个传播正能量的职场员工，比那些宣泄负能量的人，往往更受欢迎。

如何进行离职员工管理

在爱情中很多人都会说分手后还是朋友，毕竟爱过。但是如果换到职场里，员工离职后应该再见亦是朋友吗?如何进行离职员工管理?下面是我分享的经验，一起来看一下吧。

在当下浮躁的氛围之下，一个重要管理者离职，不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子，还可能带走很多部下;一个有能力的技术人员离职，可能带走公司的核心技术，给公司的竞争对手以可趁之机;一个销售骨干的离职，可能让销售收入一下子减少几百万。

员工离职给企业带来的麻烦如此之多。如果企业对员工离职做出反应还仅仅是：员工离开就通过招聘把人补上，那就像中医行当中的庸医，只是在头痛治头，脚疼治脚，人才仍然会继续流失。 对于员工，尽管跳槽意味着加薪，但适应新的环境也需要时间和成本。如果企业的领导者或管理者，想要谋求企业的可持续发展，就需要想办法降低企业员工的流失率。

这对于员工和企业是互利共赢的局面。 新陈代谢，员工流失不可避免。无论管理者如何努力，也无法确保一个员工永远跟随。

这种情况下，不如换一个角度思考问题：把离职员工当作财富看。 1、 离职员工也可能是公司的财富 如果善待离职员工，这些人不仅不会成为公司的敌人，反而可能成为未来公司的帮手。 在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。

麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。这些离职员工带来的业务几乎占到了公司业务的50%之多。

当然麦肯锡不是每个企业都可以学习的榜样，但是他们对待离职员工的态度和想尽一切办法和这些人保持联系，让他们继续了解公司的动态，帮助公司建立新的人脉关系等这些做法是任何一家公司都可以也值得拿来借鉴的。 2、离职员工另外一个巨大的作用是能够不断地为公司推荐合适的新员工 一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力，如果公司对他们抱着支持和尊重的态度，那么当他们离开时，会对公司的发展提出很多有建设性的建议，并且会给公司推荐合适的'人才，以减少由于自己离职而给公司造成的损失。 3、离职员工也可能再次回归创造价值 一些公司将辞职的人当做“叛逃者”永不录用，这是非常不明智的。那些再次回到公司的老员工会带来更多样化的发展经验，同事他们也足够了解公司、更具有稳定性和创造性。

世界这么大，出去看看再回归的员工真的不少，例如腾讯、华为，就特别欢迎满足条件的员工回流。而这些回流员工经常能帮企业开发更多的项目、创造更多的业绩。 一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。

员工各种离职的巧妙处理方法有哪些？

关于员工离职也是很有技巧的,这里我不免要揭露一些不太好的事情 ,这些事情的前提是符合公司运作规律,以公司利益为前提。1、当公司运作到一定阶段,因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时,这个程度指用这个熟练工需要的.薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时,而其实用你的技术用不了那么多, 完全可以用一个新进员工就可以搞定时,就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。

部门合并,必须裁员了, 或者业务萎缩等等理由,胳膊永远拧不过大腿,你不知道是什么原因。

但是你有补偿金,有一年工龄补一个月肛资。去年联想裁员了，看看多么残忍 ,随时谈判让你走掉,说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些,换位思考一下 ,如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力, 这与公司的培训分不开,你出去到别的企业很吃香,但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办,公司运作出了问题,大家全下岗。

所以,现在的企业把人当资本,任何公司都在想法设法做培训,付出了很多成本,即使你走了,但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。2、当绩效不尽如人意时,这时候裁掉你,只能怨你自己了。3、当你违反了劳工合同时。

有的人天天迟到,有的人小偷小摸,如此例子举不胜举。你作为一个公司职员,你首先要符合社会准则,其次你要符合公司的要求,否则,就做个自由人吧,别做组织人了。4、有的公司采用末位淘汰制,当你业绩成为倒数第一时,你就自己收拾行李回家吧。

这样的公司比较少,但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售,跟打仗-样,不是你死就是我活,采负激励要配合很好的正面激励,所以,营销公司的提成多的怕人,好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一不归路, 一切以销量为主,对你来说很刺激,坚持下来的磨炼成金,当然百分之八十另选他行。