未来工作稀缺怎么办呢

实在找不到合适的工作怎么办？

第一、要相信迷茫是暂时的，同时也是正常的，每个人在成长过程中都会或多或少感觉迷茫。要摆脱这种境况，建议根据自己的能力、市场未来的需求，为自己设置一个目标，也就是规划，然后定一些阶段目标。

第二、寻找自己的价值，利用自己的长处，不要好高骛远，高不成低不就，有机会就上岗，然后再去选择自我需要的工作，如果没有很好的经验基础，工作选择性会很少，此时要先就业再择业。

第三、焦虑和压力，一方面可能来自于周围的环境，另一方面可能是出于内在的自我否定，其实这是没有必要的，环境如此，自身更需要清晰的自我定位。第四、给自己找事情做，没有工作的时候，不要因为时间自由，就一味的睡到中午，就算是求职期间也要保持规律的作息，这样不会因为自己的懒散而更加的讨厌自己，会因为自己的勤奋正能量而充满了干劲，每天除了找工作面试，也留点时间提升自己找点事情做，这样也会知道自己一直在进步。第五、适当的放松，找工作也不要把自己逼得太紧，该放松的时候也要学会放松，可以听听歌，看看电影，身心愉悦了，找工作也不会想那么多。第六、多和朋友倾诉，有空档找一两个知心好友互相倾诉，有时候自己胡思乱想的一大堆，朋友的一句暖心的话，就能让自己恢复元气。

未来十年最紧缺职业？

未来十年最紧缺职业一、架构师架构师主要分为三类：软件架构师、信息架构师和网站架构师。架构师的主要任务，不是从事软件程序的编写，而是从事更高层次的开发构架工作。

目前，我国每年培养的专业架构师一千人左右，远远不能满足市场需求，人才缺口非常大。

二、汽车研发人才随着国家对环保节能问题的重视，新能源汽车和智能汽车日益受到人们的青睐。尤其是最近几年，互联网企业纷纷投入大笔资金，抢占智能汽车市场。对汽车研发人才，也是不惜高薪，争相抢夺，可见专业人才之稀缺。三、理财规划师随着中国经济的高速发展，人们的生活越来越富足，对于财产的打理也越来越多元化。

在过去几年，我国的理财业务每年的市场增长率已达18%，但是理财规划方面的人才却大量短缺，并且随着社会财富的增长，需求量会越来越大。现在国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元之间。四、网络安全工程师不论国家，还是企业，现在对网络安全越来越重视。

现在，网页篡改、系统非法入侵、数据泄密、服务器瘫痪等信息安全事件时有发生，网络安全工程师对企业的重要性可想而知。目前，我国网络安全专业人才仍存在巨大缺口，特别是高级的战略人才，尤其匮乏。五、健康管理师健康管理师是指从事对人群或个人健康和疾病的监测、分析、评估以及健康维护和健康促进的专业人员。

健康管理师属于新兴职业，目前在我国人才缺口大，就业前景极为广阔。六、风险评估类人才经济形势的快速变化使得投资风险越来越大，投资者都希望有专业的风险评估人才专门评估和分析企业的投资风险。不管是企业还是政府部门，对风险评估人才的需求达到了一个极其强烈的地步。

专家估计，风险评估人才在中国市场上的缺口在未来5年内预计会达到200万以上。该机构调查数据显示，超过98%的企业希望有专门的风险评估人才，并愿意支付超过50万的年薪。

未来十年最紧缺职业?

1、金融分析行业：随着经济的高速发展，商业银行、保险公司、证券公司、基金管理公司等金融机构的不断涌现，金融分析师这一类人才十分抢手。2、传媒行业：专题编导、演艺经纪、制片、录音师等职位也呈现出多媒体发展的特色。

而中国作为全球传媒业受众最多的国家，占世界受众的20%，电视观众超过9亿人，预计每年还会以一千万户的速度增加。

随着国内行业准入许可度的加大，外资公司进入传媒业数量将越来越多，传媒行业的人才竞争与需求也会越来越大。3、互联网服务行业：这一群体不断壮大，也缔造了无数商业奇迹。未来中国哪个行业会“像子弹一样飞”增长最快？据瑞士信贷公布的报告预测，可能是电子商务。也有数据显示，中国电子商务的发展速度是GDP的10倍，网上零售增长率以每年100%的速度增长。

可见势头强劲，锐不可当。4、律师行业：伴随经济的迅速发展，相关的各种经济纠纷及贸易摩擦也越来越多。而随着社会法律体系的完善，人们也越来越意识到通过法律途径来保障自己的合法权益的重要性。

所以，律师的需求越来越旺盛。预计到2020年律师人数将达到300万，会成为未来最有前途的职业。5、心理咨询行业：随着社会竞争的激烈和人们工作节奏的加快，心理健康问题已经成为影响人们身心健康和社会稳定的因素之一。

随着互联网+的时代浪潮铺面而来，内容付费，知识变现成为潮流，原本一潭死水的中国心理咨询行业开始沸腾了起来，泛心理学（大众心理学）开始流行。个人心理健康咨询开始兴起。

企业发展遇到稀缺人才短缺怎么办

转载以下资料供参考企业怎样吸引人才人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。

尤其在IT这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。

但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。那么,中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢? 一、做好工作设计,赋予人才更多的职责权限 招聘前就已经开始。对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说,他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式,但却不允许他们越雷池一步作一些"理论联系实际"的发挥,他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战,寻求自我实现的更大空间。

因此,提供更大的事业发展机会是中小型企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。二、通过多种渠道招聘人才人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。

人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。 报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。 猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。

通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。

三、清晰描绘公司的远景吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节,此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才,他的选择性也越大。对中小型IT企业,尤其是刚成立的新公司来说,向应聘者清晰地描绘公司的远景,在掌握应聘者需求的基础上,运用人力资源管理的专业技巧,将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来,对吸引人的职位来实现。在同一位置做到一定年头的员工一般都会寻找其他机会,把自己的责任和知识面再扩大一些,另外也可选一个部门去做。

total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基于当年工作业绩考察等级来调整薪金,公司会聘用第三方企业做薪金方面的社会调查,来决定薪金的调整情况。当然,调整薪金时还涉及到一个问题:公司的策略处于市场哪个位置?比如,目前位于市场中间,也就是50%左右,目标是要达到60%,如果长15%的工资就能达到目标,如果公司同意这个预算,就可以以现有标准来制定加薪表格,当达到该目标时,就可以加薪;否则,不加。 康柏给员工的薪金与公司的业绩并没有固定的比例,但有个规定:公司的业绩与公司在人力资源上的相关花费有一定比例。

如果业绩好,给员工的资金投入会多一些,这不一定表现在薪金上,可能是培训机会多一些,也可能是奖金增加一次,或者请员工及其家人外出旅游。 另外,康柏的整体利润与利润分红是挂勾的,如果公司利润上去了,员工就多分红。这是有公式可以计算的(没有透露),纵向指标是公司盈利额,横向指标是客户满意度。康柏这种做法是很特别的,全球员工都同等。

"隐性利益"康柏在招聘时就会问你"希望公司能给你什么?"公司不单只给你钱,更重要的是前途和发展。康柏认为,所谓"隐性利益"是职业发展的"利息",它往往胜于可见的薪金水平。刘京认为,在一个良性发展的公司工作,就像在银行里存款,自己不但能够"保值",而且还会获得不菲的"利息"。

康柏是个信誉良好的"银行"。 实际上,有些机会在别的公司是不存在的,而在康柏就有些区别。如果你原来做销售,但现在想做产品,康柏会让你先带一个人,数月后他熟悉销售了,你就可以转到产品部去做自己有兴趣的工作,而这在其他公司几乎不可能。

这其实也是一种个人职业价值增值的机会。 与大部分公司不同的是,康柏几乎不会用"加薪"的方式留人。如果一个员工以此为借口要跳槽,康柏一般不会出竞争对手为"挖"人而开出的甚至3倍于他目前薪水的价格,而只是看他目前的薪水是否符合市场价格,如果YES,则任你东西南北风我自不为所动,如果NO,则根据其表现来加薪。 用刘京的话说就是:每个公司都给得起3倍于对手的薪水,关键是:它是不是一个留人的原则;在康柏,它不是。

当然,康柏也不会说对手给3倍我给1.5倍来试着留人。第一,这样对其他员工不公平;第二,它有可能扰乱市场。康柏薪水的调整要"围着市场转",而非"围着某一对手转"。

提升=能力+机会 员工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表现能够支持你承担更多的责任;第三是你自己的兴趣要与这个职位吻合。如果员工自己觉得合适做某一较高职务,你的经理也认为行,就可以马上升职;如果你认为自己行,但经理认为虽然业务做得好,可做经理还不太合适,这时人力资源部就会把你和经理都找来,问有什么培训能够帮助你,等达到了要求,就会给你提升。由于公司业务发展很快,目前还没有找不到空位的情况发生。

未来十年最紧缺职业有哪些

未来十年最紧缺职业有架构师、汽车研发人才、理财规划师、网络安全工程师、健康管理师。一、架构师架构师主要分为三类：软件架构师、信息架构师和网站架构师。

架构师的主要任务，不是从事软件程序的编写，而是从事更高层次的开发构架工作。

目前，我国每年培养的专业架构师一千人左右，远远不能满足市场需求，人才缺口非常大。二、汽车研发人才随着国家对环保节能问题的重视，新能源汽车和智能汽车日益受到人们的青睐。尤其是最近几年，互联网企业纷纷投入大笔资金，抢占智能汽车市场。对汽车研发人才，也是不惜高薪，争相抢夺，可见专业人才之稀缺。

三、理财规划师随着中国经济的高速发展，人们的生活越来越富足，对于财产的打理也越来越多元化。在过去几年，我国的理财业务每年的市场增长率已达18%，但是理财规划方面的人才却大量短缺，并且随着社会财富的增长，需求量会越来越大。现在国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元之间。

四、网络安全工程师不论国家，还是企业，现在对网络安全越来越重视。现在，网页篡改、系统非法入侵、数据泄密、服务器瘫痪等信息安全事件时有发生，网络安全工程师对企业的重要性可想而知。目前，我国网络安全专业人才仍存在巨大缺口，特别是高级的战略人才，尤其匮乏。

五、健康管理师健康管理师是指从事对人群或个人健康和疾病的监测、分析、评估以及健康维护和健康促进的专业人员。健康管理师属于新兴职业，目前在我国人才缺口大，就业前景极为广阔。