下属没有决策权怎么办

如果你的谈判对手没有决策权,你应如何面对

这种情况太常见了！绝大多数情况下，你的谈判对手根本就没有决策权，他们实际上只是转达。面对着这种对手，也要认真对待呀！现在，很多单位上马了很多管理工具，即使是有决策权的谈判对手，在谈判之后，也会走公司内部的审核程序，谈判结果也可能会无效。

下属能力不足怎么办？

一、用宽容之心对待不得力的下属。常言道：人无完人。

如果下属犯了什么错误或者工作中出现了失误，作为领导，要慎重处理以免伤害他们的自尊，令其感到尴尬不安。

出现了这种情况，最好是私下与他们谈话，对他们表现好的一面加以赞扬，指出他们目前需要改进的地方，并帮助他们找出改进的方法。领导这样做，下属往往会感激领导不在公开场合伤自己的面子，激发感恩报德、将功补过的心理，由不力变得力。二、用关爱之心激励不得的下属。有些下属工作不得力主要缘于领导不注意与他们沟通思想，不重用也不重视他们，以致灰心丧气，破罐子破摔，领导指东，他偏往西，经常与领导顶牛闹别扭，如果领导注意营造“你是个优秀人才，我尊敬你，我尽力帮助你”的氛围，让下属明白你重视他的工作，关心他的工作，重视他的存在，下属就容易受到激励，尽力完成领导所交办的任务，用重视之心对待不得力的下属需注意两个问题：一是注意在单位同事面前赞扬不得力的下属的长处；二是注意在自己的领导面前说明，正是由于这些下属的通力合作才使工作得以较好地完成。

对此，下属会感到领导不会漠视他们的忠诚和埋没他们付出的辛劳，就会在以后的工作中自觉改进不足，更加兢兢业业。三、用一颗真诚之心感化不得力的下属。有一些下属自认为工作不得力，自身素质不高，又与领导相处不和睦，似乎在某领导手下永远不会有出头的日子，就自暴自弃。

于是，领导有言他不行，领导有禁他不止，虽然没有与领导发生正面冲突，但时常在背地里与领导较暗劲，唱对台戏。在工作中有时明知自己做错了，或者明知这样做有不良后果，却抱着一种“反正我也不指望提拔，只要不犯大错，谁也把我毫无办法”的想法，我行我素。对此，领导不应不闻不问，听之任之，而应该随时与这些下属沟通思想，用一颗真诚之心去感化他们。

有一位正如前面所说的下属，表面上在领导面前唯唯诺诺，背地里却出语中伤，他的很多有损于领导形象的话传到领导的耳朵里，领导却一笑了之。一次，单位聚餐，这位下属趁酒醉当众指责、谩骂领导，领导知道他喝醉了，便亲自把他送回家，他爱人一见醉熏熏的丈夫被他单位的领导亲自扶送回家，大吃一惊，便替丈夫道歉。第二天，这位下属知道酒后失态，见到领导无地自容。

过了一段时间，这位下属的爱人生病住进医院，领导带人到病房看望。这位不得力的下属就这样被领导的一颗真诚之心感化了，摒弃了以往的成见，全身心地投入到了工作。四、以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不力的下属施之以恩、怀之以柔是必要的，也被实践证明是比较有效的方法，但不是万能的。对工作不力的下属的宽容、感化，不能演变成纵容过失和保护落后，尤其是在目前深化干部制度改革和大力推进机构改革，进行机关人员分流的时代背景下，领导者在对待工作不力的下属时，除了要有菩萨心肠外，还要有铁手腕，具体讲就是：制定明确的岗位目标，一视同仁，严格考核，及时兑现奖惩，以制度的刚性矫正工作不力者的惰性，建立健全聘任制和竞争上岗淘汰制，打破单位内部的岗位壁垒、身份和级别界限，定期进行竞岗、竞职，对工作不力者进行待、轮岗和分流安排，以公平竞争的机制激活下属的创造活力。

下属不服从命令，但是自己又没有任免权，该怎么办？

它很脆弱，如果我不接受管子，我该怎么办？古人说这很好：“CI不能让士兵，正义不是财政，好的不是官方”，但实际上在工作场所，而士兵实际上是一个真理，它不是太善良，所以下属觉得你被欺负。因为目前的工作场所实际上非常逼真，所以很多人都是80后唯一的孩子，并且大脑的顶级概念实际上模糊了。

这些人通常与自私相比。

一旦他认为你可以带来没有任何好处，或让他认为你被欺负，那么他肯定不会遵守你的命令。所以作为领导者，我们如何管理，可以将下属拧入绳子，让他们遵守自己的订单和要求？试试我需要努力并做到这一点。作为鄙视的领导者，这是一个很大的原因是，下属对上层的能力怀疑。特别是目前的工作场所很高，每个部门都有自己的核心业务。

例如，销售当然依靠性能，新媒体当然与阅读交谈，设计师当然是一项谈论工作的工作。如果下属对自己的能力不满意，我觉得你不是在做的，我为什么要听你？因此，如果领导者面临这种情况，那么提高您的专业性，让您的水平达到下属的水平，您的管理层自然会更容易。在这方面，我们的部队正在做到最好。

例如，我有一个伙计，高中毕业学校并不好。后来，我在这个家伙的储备后在一起吃饭。他回顾说，时间的经历谈到了它。

进入新士兵时，刺伤招募员工不少。许多人认为这种力量太大，没有人可以完成，让长期站立。后来，根据这一争议的领导者，他们的招募员工在团队中获得了第一名。

这是领导者的力量来实现一个例子。播放老板，狐狸假期在我们的成语中，有一个非常好的句子，称为狐狸假期。事实上，在工作场所处理和下属关系中，我们有时需要这样的狐狸假期。

因为对于许多经理，下属不相信，很有可能因为你是一个新的空领导者，或者跳跃将来到新的单位领导者，下属不熟悉你。在这个时候，为了快速站立，玩一个着名的寺庙，你需要学会利用它，即外部电源来帮助您的管理。和上级的领导是一个很好的借来的物体。例如，如果员工拒绝工作，你必须学会说：“不，这是李的一般要求，如果你不想这样做，你可以去李，”它还包括说：当以下是一个不可接受的管子时，您可以将“商坊陶剑”放在上级，向员工到员工，有权直接给予他们，谁不服从，直接扣除薪水或减少各种各样的福利，每个人都会担心。

所以这也提醒我们，使用和领导者之间的通常关系非常重要。只有在领导层在一起时，我们的所有行为都不会有问题。直接要求，大胆说。许多人经常在领导地位误解。

特别是那些从下属促进许多新职位的人，他们倾向于考虑下属的经验，担心自己对自己的看法。因此，当下属直接负面或拒绝时，很多人会感到非常惊呆，他们不敢继续实施自己的想法。但实际上，这种实践实践非常不满。

因为任何人都是惰性的，一个组织想要实现结果和发展，有时有必要比较残酷的媒体的劳动力，强迫每个人提前。如果您有一个非凡的下属，则下属将变得越来越无能为力，并且通过讨价还价而越来越多地努力减少自己的工作量。有人会有人的人。

所以，有时每个人都必须学会拒绝，大胆地说不！当下一个很难完成时，你应该说“不，这是任务交给你，你必须完成，我不与你讨论。

没有实权的领导怎么管理下属

没有实权，在定义或者概念上比较含糊——但按照通俗的说法，主要是指没有权利“决定下属的去留及薪资福利”，即人事权。其实，这在一线管理人员中、以及在授权不充分的情况下普遍存在。

现实当中，每个人确确实实都很现实——如果你对他或她的前途和利益方面起不到什么实质性影响的话，自然而然可能会发生不好好做事，不听你的安排，不团结等现象。

但是，从你的上一级主管的角度来看，既然找到你，自然是需要你直接、或者说帮助避免这些影响组织整体绩效和工作氛围的现象——即希望你管好你的下属。管理下属，是作为领导的最重要工作之一。从部门或者职能的定义来说，为了保证能够在整个组织中不掉链子，作为领导，最重要的任务是保证下属能够按照（包括组织纪律在内的）组织要求、保质保量按时、并且能够持续完成相应工作任务。而要做到这一点，首先是清晰、准确、及时地向下属解释传达工作任务和要求——并且确保传达到。

同时，强调一下，这个传达内容的范围，不仅仅指具体的工作，还包括组织适用的各种规章制度和程序表格。还有，传达可能不只是一次性的，有些情况是需要定期重复的，甚至于天天唠叨。其次，要确保下属有足够的业务能力去完成工作——意味着需要了解并掌握他们的技能水平，并根据实际情况需要制定、执行相应的培训计划、并进行效果验证，以满足实际工作中的需要。

这个需要可能来源于现状（某些个人技能需要提高）、未来任务（有新的技能要求）的需要，也可能源于培养多能手增加人力安排灵活度的需要，以及你作为领导、给下属进行职业规划上的需要。再者，检查、监督下属的工作进展和完成情况，必要时进行纠正和补救，以确保实际工作开展得以顺利进行和实现 —— 记录、包括在纠正过程中与下属的沟通和交流，从而掌握下属的工作能力和表现，并适时提供反馈，是管理下属的一项最基础的工作。这里，需要啰嗦一下的是“反馈”—— 无论是作为领导的你，还是组织其它的人和/或部门，将极大地决定着反馈对象未来的表现。

反馈可能是正向的（鼓励、表扬、教导），也可能是反向的（批评、指正）；有些是通知面对面的沟通，有些是通过奖惩制度；可以在现场，也可以会议上，也可以是定期的比较正式的工作面谈；有些事情是对某一个人的，有些事情是对多个人甚至是整个部门的。方式、方法、时机要灵活多样，能否选择得当、充分应用，是很能体现管理者的能力和水平。同时，通常来说，为了保证做好沟通和反馈，在形式上，必要的例会和定期的工作面谈一般是需要的。

而为了保证例会和工作面谈的效果，基础记录和数据是非常必要的。以上，供参考。